[번아웃 증후군] ICD-10 & 11 기준 비교, 극복과 예방

번아웃 증후군이란

‘번아웃 증후군(Burn-out syndrome)’은 충분한 휴식 뒤에도 극심한 피로 증상이 풀리지 않고 6개월 이상 지속하는 상태를 말한다. 극도의 신체적, 정신적 피로로 모든 에너지가 소모되어 업무나 일상 등에 무기력해진 상태라고 해서 붙여진 용어다.

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탈진 증후군으로도 불리며 연료가 다 타버리고 재만 남은 것 마냥 모든 에너지를 일에 소진해서 다른 어떤 것에도 열정을 느끼지 못하는 상태에 빠져버리는 것이다. 무서운 것은 일에 대한 열정만 식게 하는 게 아니라 인생에 대한 열정까지도 증발시켜 버릴 수 있다는 데에 있다^[각주:1].

 

유래^[각주:2]

독일 출신의 미국의 심리학자 허버트 프로이덴버거(Herbert J. Freudenberger)가 1974년 상담가들의 소진(Staff Burn‐Out)」이라는 논문에서 'burn-out'이란 단어를 처음 사용했다. 서비스/원조 전문직(helping professions)이 겪는 심한 스트레스와 높은 목표가 야기하는 결과를 묘사하기 위해서였다(예: 다른 사람들을 위해 자신을 희생하는 직업군에 속한 의사, 간호사들은 종종 지침과, 무기력 그리고 대처할 수 없게 되는 '번아웃' 상태에 이르게 된다).

The concept of staff burn-out is explored in terms of the physical signs and the behavioral indicators. There is a discussion of how the cognitive, the judgmental as well as the emotional factors are intruded upon once the process is in motion. Further material deals with who is prone to staff burn-out and what dedication and commitment can imply from both a positive and negative point of view. A practical section deals with what preventive measures a clinic staff can take to avoid burn-out among themselves, and if unluckily it has taken place then what measures may be taken to insure caring for that person, and the possibility of his return to the clinic at some future time.

-Freudenberger, H.J. (1974), Staff Burn‐Out. Journal of Social Issues, 30: 159-165.

 

 

ICD-10^[각주:3]

ICD-10

생활관리의 어려움과 관련된 문제(Problems related to life-management difficulty) 분류에 속해있었다. 번아웃의 정의는 '활력 소진 상태(State of vital exhaustion)'였다. Problems related to employment and unemployment 분류에 속해있지 않았다. 하지만, ICD-11부터는 아래와 같이 Problems associated with employment or unemployment로 분류된다.

 

ICD-11^[각주:4]

ICD-11

ICD-11에선 번아웃을 성공적으로 관리되지 않은 만성적인 직장 업무 스트레스로 인한 증후군으로 ICD-10보다 상세하게 정의한다^[각주:5].

 

3가지 특징은 아래와 같다.

    1) 에너지가 고갈되거나 소진(탈진)됨을 느낌

    2) 일에 대한 심리적 거리감 또는 일에 관한 부정적(or 냉소적) 감정이 증가함

    3) 업무 효율이 감소함

 

특히 번아웃을 '직업과 관련된 현상을 말하며 삶의 다른 영역에서의 경험을 묘사하는 데 적용해선 안 된다'고 설명하고 있다. 번아웃을 처음 논문에 언급한 프로이덴버거가 사용한 의미(서비스/원조 전문직이 겪는 심한 스트레스와 높은 목표가 야기하는 결과를 묘사하기 위한 사용)와 일맥상통한다.

WHO는 번아웃 증후군을 위와 같이 직업적 현상으로 정의하고 의학적인 질환(medical condition)으로는 분류하지 않는다.

 

치료

증상의 심각도에 따라 치료가 달라져야 한다. 

경미한 경우 생활습관의 변화, 워라밸 최적화 등의 대책이 권장된다.

Hillert와 Marwitz^[각주:6]에 따르면 다음 세 가지 요인에 집중해야 한다.

  1) 스트레스 해소

  2) 휴식과 스포츠를 통한 회복

  3) 존재하지 않는 완벽이라는 이상향을 버리고 현실로 돌아가기

 

증상이 심각한 경우 약물이나 심리치료 등의 정신치료적 방법이 권장된다^[각주:7]. 인지행동 치료가 강조되고 있지만 임상적 연구가 부족하며 특정 학파에 국한되지 않는 일반적 접근법이 권장된다. 

 

예방

번아웃은 보통 직장에서의 문제로 인해 촉발된다. 이 때문에 건강 증진을 위한 기업 차원의 조치가 예방에 효과적이다. 

기업 차원의 번아웃 예방법 - 6가지 영역^[각주:8]

^[각주:9]

- Workload(업무량): 한계 능력을 요구하지 않아야 한다. 직원의 역량에 맞는 과제를 주어야한다. 고객/의뢰인/환자를 응대하는 일이 고된 감정 노동임을 인식할 것

- Control(통제-자율성): 세세하게 간섭하지 말고 직원 스스로 업무 속도를 조절할 수 있는 가능성을 두기

- Reward(보상): 노동에 타당한 대가를 지급하고 직원이 과제를 수행했을 때 합리적인 피드백을 준다. 역할 수행에 대한 상사와 동료의 인정도 있어야 한다.

- Community(공동체): 동료애를 나눌 수 있어야 한다. 대화와 정보를 나눌 기회가 주어져야 한다. 생산적 논쟁이 이뤄질 수 있는 환경이 조성되어야한다.

- Fairness(공정): 업무 분담의 공정. 같은 업무 수행 후 보상과 가치의 공평. 조직내 음모나 잡음에 대해 주의. 특정 직원 편애 금지.

- Values(가치): 수행하는 일의 도덕적 가치 설명해주기. 생산 제품에 대한 기업의 윤리적 책임 의식을 강조하기. 고객/의뢰인을 속이고 기만하는 행동에 직원이 개입하도록 강요하거나 협박해서는 안된다.

 

개인은 인정 욕구와 경쟁심이 만드는 일중독 현상을 파악해야 한다. 일중독자들의 성공 욕구나 인정 욕구의 근원에는 두려움이 있다. 즉, 지나친 성취욕은 타인의 비난, 인정받지 못하는 것에 대한 두려움이 바탕이라는 것. 그렇게 타인의 시선과 태도 그리고 그것을 만족시키기 위한 성과물을 통해 자신의 가치를 인정받으려고 하는 사람들은 의식적으로 그 연결 고리를 인식하고 차단하는 것이 좋다.

1. 마틴 베레가드, 조던 밀른(2014). 『죽어라 일만 하는 사람은 절대 모르는 스마트한 성공들』. [본문으로]
2. Freudenberger, H.J. (1974), Staff Burn‐Out. Journal of Social Issues, 30: 159-165. https://spssi.onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1540-4560.1974.tb00706.x [본문으로]
3. https://icd.who.int/browse10/2019/en#/Z73.0 [본문으로]
4. https://icd.who.int/browse11/l-m/en#/http://id.who.int/icd/entity/129180281 [본문으로]
5. Burn-out is a syndrome conceptualized as resulting from chronic workplace stress that has not been successfully managed [본문으로]
6. Hillert A, Marwitz M. München: CH Beck; 2006. Die Burnout-Epidemie oder brennt die Leistungsgesellschaft aus? [본문으로]
7. von Känel R. Das Burnout-Syndrom: eine medizinische Perspektive [The burnout syndrome: a medical perspective]. Praxis (Bern 1994). 2008;97(9):477-487.  https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/18557016/ [본문으로]
8. Leiter MP, Maslach C. Six areas of worklife: a model of the organizational context of burnout. J Health Hum Serv Adm. 1999;21(4):472-489. [본문으로]
9. 요아힘 바우어(2015). 『왜 우리는 행복을 일에서 찾고, 일을 하며 병들어갈까』 [본문으로]